Contrats aidés


ATTENTION AUX CHANGEMENTS SUCEPTIBLES D’ETRE INTERVENUS DEPUIS LA REDACTION DE CES DOCUMENTATIONS


Contrats aidés.



Incontournable, indispensable : les pages “rémunérations” du site de la DAF A1 : tout y est, suffit de chercher un peu et de cliquer.

Accés au site pléiade du ministère Vous y trouverez un modèle de contrat de travail, les calculs de la fiche de paie, des tas d’infos....

Voir aussi la rubrique “Questions-réponses”.

Voir aussi la  Fiche 14-1 (02/2011) du guide juridique du chef d’établissement : les agents non titulaires de droit privé des E.P.L.E. :  les contrats de travail aidés (pensez toujours à vérifier l’actualité des documents).

La page de l’académie de Clermont-Fd.



Généralités.


Depuis le 1er janvier 2010, l'ensemble des contrats aidés sont recrutés en contrats uniques d'insertion-contrats d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE).

Instruction MEN du 14 janvier 2010

Réglementation du code du travail relative au CUI-CAE

Circulaire du 28 juin 2012 relative à la programmation des contrats aidés 2012-2013

Vademecum : les chef d'établissement publics locaux d'enseignement et la gestion des contrats aidés. Autonome de solidarité laïque du Nord, 2009.

Un document d’Aix-Marseille qui fait le point sur le recutement d’un CUI et le déroulement de la procédure.

Contrat unique d’insertion : une note d’Aix-Marseille sur le CUI-CAE (octobre 2010).

Guide de l’employeur (2014)



Réglementation générale sur les contrats aidés.


Code de l'éducation : EPLE employeurs pour le 1er degré article L. 421-10


Code du travail : Contrat unique d'insertion articles L. 5134-19-1 à L. 5134-19-5

Objet article L. 5134-20

Convention articles L. 5134-21 à L. 5134-23-2 et  articles D. 5134-14 à R. 5134-17, R. 5134-18 à D. 5134-25, R. 5134-26 à R. 5134-35

Contrat de travail articles L. 5134-24 à L. 5134-29  et  article R. 5134-36

Aides financières et exonérations articles L. 5134-30 à L. 5134-33  et articles R. 5134-40 à R. 5134-47, D. 5134-48 à R. 5134-50

Dispositifs d'application article L. 5134-34  

Accompagnement articles R. 5134-37 à R. 5134-39

Périodes d'immersion articles D. 5134-50-1 à D. 5134-50-8



Recrutement du salarié en contrat aidé.


Modèles de fiches de poste

Modèle d'autorisation de recrutement par le Conseil d'administration. Document de l’académie de Besançon.

Modèle de délibérations AED  et modèle pour Recrutement des CAE/CAV ; docs de l’inspection académique de Haute-Corse, 2008.

Délibérations du conseil d'administration. Il est demandé d'autoriser à l'avance, à l'occasion du 1er conseil d'administration de chaque rentrée scolaire, le recrutement de l'ensemble des salariés en contrat aidé pour l'année scolaire à venir afin de réduire les délais de recrutement de ces personnels.

Formation : la rubrique est à renseigner dans la convention individuelle Cerfa (consulter l'annexe 2 relative à la formalisation des actions de formation de la circulaire dgesco de programmation des contrats aidés 2012-2013). Rappel : en application de l'article R. 5134-26 du code du travail, la convention individuelle initiale doit toujours être conclue préalablement au contrat de travail, sous peine de requalification du CDD en CDI.

Modèles de contrat de travail (mise à jour du 10/02/2011)

L'employeur doit également transmettre le contrat de travail au salarié pour signature dans les 2 jours suivant l'embauche, sous peine de requalification du CDD en CDI.  Durée maximale du contrat de travail : la durée maximale est de 24 mois, sauf pour les salariés âgés de cinquante ans et plus bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation temporaire d'attente ou de l'allocation aux adultes handicapés, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.


Pensez à la déclaration unique d'embauche et à la visite médicale d'embauche.

Déclaration unique d'embauche ( DUE ) : en application de l'article L1221-10 du code du travail, depuis 1993, l'embauche d'un salarié intervient après déclaration nominative effectuée par l'employeur auprès des organismes de protection sociale (URSSAF). Cette déclaration peut être dématérialisée en étant directement sur le site internet http://www.due.fr. Cette déclaration permet d'ouvrir les droits sociaux des salariés, d'assurer une couverture en cas d'accident du travail, de bénéficier des droits à exonérations éventuels de cotisations, et d'éviter toute sanction (en application de l'article L1221-11 du code du travail, le non-respect de l'obligation de DUE, constaté lors de contrôles URSSAF, entraîne une pénalité dont le montant est égal à 300 fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l'article L3231-12).

La DPAE remplace la DUE. : Arrêté du 30 juillet 2012 fixant le modèle du formulaire « Déclaration préalable à l'embauche » pour les salariés relevant du régime général de sécurité sociale. La notice, et le mode d’emploi.


Visites médicales

Visites médicales remboursées par le MEN.

Un document de septembre 2012 de l’académie d’Aix-Marseille sur la visite médicale des contrats aidés.



Contrat en cours.


Paiement des contrats aidés : Fiche de coût (à jour au 1er janvier 2013)

Réglementation générale relative aux cotisations et contributions employeurs (consulter la rubrique « cotisation » d'iDAF)

A noter que les personnes recrutées sous contrat aidé ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'effectif du personnel de l'établissement employeur pour le versement transport. En revanche, les rémunérations versées doivent être intégrées à l'assiette (consulter la fiche C de la rubrique « cotisation » d'iDAF. Taxe sur les salaires : les rémunérations versées aux personnes recrutées sous CUI-CAE en sont exonérées (code général des impôts article 231 bis N). Les EPLE sont exemptées de la transmission des bulletins de salaire des salariés recrutés en contrat aidé. En contrepartie, la transmission des états de présence à l'ASP est obligatoire.

Remboursement des charges annexes : imprimé de prise en charge unique pour chaque type de contrat.


Formation au bénéfice des contrats aidés à l'initiative de l'employeur : voir l'annexe 1 de l'instruction DGEFP 2012-10 du 28 juin 2012, ou conventions régionales tripartites : instruction DGEFP n°2008-10 du 11 juillet 2008, ou à l'initiative du salarié : le DIF.


Droit individuel à la formation ?

Articles de référence L. 6323-1 à L. 6323-21 du code du travail Conditions requises pour bénéficier du DIF Toute personne recrutée en contrat aidé peut bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) pendant les 12 derniers mois. Mise en œuvre du dispositif L’employeur informe chaque année le salarié par écrit du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation. La mise en œuvre de ce droit est initiée par la personne recrutée. L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation dans un délai d’un mois. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié. Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de refus, le salarié a la possibilité d’exercer son DIF à l’expiration du contrat de travail.(Se référer au dernier paragraphe de la fiche) Volume d’heures dûes au salarié Le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée du contrat. Il est d’une durée de vingt heures par an pour une personne bénéficiant d’un temps complet. La majorité des contrats aidés travaillant à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation, en fonction de la durée du contrat et du temps de travail. Par exemple, un CDD d’un an à 20 heures ouvrira droit à 11 heures de formation au titre du DIF, tandis qu’un CDD de six mois à 20 heures ouvrira droit à 6 heures de formation (arrondi à l’entier le plus proche).
A noter : les droits acquis annuellement au titre du droit individuel à la formation peuvent être cumulés sur une durée de six ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à cent vingt heures. Formation suivie pendant le temps de travail Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du contrat aidé. Si la formation est suivie hors du temps de travail, une allocation de formation doit être versée par l’employeur "Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail (...) et ayant pour objet le développement des compétences des salariés donnent lieu au versement par l'[employeur] d'une allocation de formation dont le montant est égal à un pourcentage de la rémunération nette de référence du salarié concerné". "Le montant de l'allocation de formation mentionné à l'article L. 6321-10 est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié..." (article D.6321-5 du code du travail).
Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. L'allocation de formation à la charge de l'employeur est directement versée à la personne recrutée sous contrat aidé.
En raison du coût supplémentaire qu’induirait une formation suivie hors du temps de travail, le DIF doit donc être utilisé pendant le temps de travail (y compris pendant les vacances scolaires). Frais liés à la formation Le principe est le même pour le remboursement des frais de formation, de transport et d’hébergement (article L.6323-3 du code du travail). Il est directement versé par l’employeur. Afin de limiter les coûts, il est recommandé de privilégier les formations proches du domicile ou du lieu de travail de l’agent. Mention au certificat de travail des droits acquis au titre du DIF A l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par l’agent.
En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par un montant forfaitaire horaire (En l’absence de décret prévu à cet effet (article L. 6332-14 du code du travail), le montant est actuellement de 9,15 €) peut être utilisée dans les conditions suivantes : Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies au premier alinéa de l'article L. 6323-8. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L. 6321-10 n'est pas due par l'employeur. Lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.Le paiement de cette somme est assuré par l’employeur auprès duquel le contrat aidé a acquis un nombre d’heures au titre du DIF.
Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.



Achèvement et renouvellement du contrat de travail.


Attestation pôle emploi (code du travail articles R. 1234-9 et R. 1234-10) (consulter l'aide au renseignement de cette attestation sur le site de Pôle emploi). Remise de l'attestation d'expérience professionnelle, et notamment des doits acquis au titre du DIF.

Une attestation de compétences du CAV ou du CAE est à établir en fin de contrat par l'employeur qui la remet au salarié partant : modèle élaboré par le ministère.


Renouvellement du contrat : en application des articles L. 5134-23-2 et R. 5134-31 du code du travail, la prolongation de la convention individuelle est « subordonnée à l'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l'insertion durable du salarié» (consulter le modèle de bilan des actions de formation et d'accompagnement).


L’assurance chômage et les CAE.

Les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE) et les contrats d’avenir (CAV), gestion du risque chômage par les établissements publics locaux d’enseignement. Circulaire du 5 octobre 2005.



Créances des EPLE sur l'ASP.


Trop perçus sur subventions CNASEA/ASP. L'employeur qui constate un trop perçu et qui a pu identifier l'origine doit adresser un courrier au CNASEA précisant le n° de la convention concernée, le nom du bénéficiaire , la période d'embauche...etc et demandant si le trop perçu arrêté à la somme de .... reste acquis à l'établissement. Dans ce cas, le CNASEA (l’ASP maintenant) dispose de tous les éléments pour répondre à l'employeur qui pourra alors établir un ordre de recettes exceptionnel.

Régularisations relatives aux CAE, CAV et CUI (consulter la circulaire relative à l'optimisation de la gestion des contrats aidés du 24 avril 2012).

Régularisations relatives aux CES et CEC (consulter la circulaire relative aux créances détenues par les EPLE sur l'ASP du 13 janvier 2010).



Pour en savoir plus.


Le contrat unique d'insertion. Service-public.fr, 2012. Une présentation succincte du dispositif.

Contrat unique d'insertion : nouvelle procédure de demande d'aide financière. Service-public.fr, 2012.


Voir la FAQ du ministère.



Assurance et contrtas aidés.


Une question-Réponse du ministère (DAJ) : Quelle st l’opportunité, pour un établissement public local d’enseignement (E.P.L.E.) employant des agents sous contrats uniques d’insertion – contrats d’accompagnement dans l’emploi (C.U.I.-C.A.E.), de souscrire une assurance couvrant les dommages qu’ils commettraient ?

La souscription d’une police d’assurance n’a de sens que pour les risques qui, n’étant pas mis à la charge de l’agent ou d’une autre personne morale de droit public, incombent véritablement à l’E.P.L.E. Il n’existe pas, à l’heure actuelle, d’obligation légale pour l’établissement de souscrire une assurance couvrant ces risques, sauf dans le cas très exceptionnel où l’agent doit être amené à conduire un véhicule de l’administration dans le cadre de ses fonctions, pour les besoins de l’E.P.L.E., en vertu des dispositions de l’article L. 211-1 du code des assurances.  Voir la réponse complète.



Logiciel de gestion des paies.


David Maupin, un collègue de l’académie de Reims, a réalisé des logiciels pour la gestion des contrats aidés

Annonce de mise à jour des logiciels pour 2015

Annonce de mise à jour février 2015

Logiciel pour Crédits CAE

Logiciel pour Paye CUI-CAE (version janvier 2015)

Logiciel pour Paye CUI-CAE (version février 2015)  Une contribution patronale a été créée afin d’approvisionner un fonds paritaire dédié au financement mutualisé des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs.

Cette contribution, dont le taux est fixé à 0,016% (décret N°2014-1718 du 30 décembre 2014), est assise sur les rémunérations servant de base calcul des cotisations de sécurité sociale et versées à compter du 1er janvier 2015.

Cette contribution est due à l’URSSAF par les employeurs de droit privé ainsi que ceux de droit public employant du personnel dans les conditions du droit privé, c’est notamment le cas des CUI-CAE. La version V5.3 de février 2015 intègre cette nouvelle contribution.


Notice pour les logiciels de paye et crédits CAE

Enregistrez les programmes sur votre ordinateur. Attention ! il se peut que vous ayez à débloquer la sécurité du fichier pour qu’il soit utilisable (clic droit sur l’icône du fichier, propriétés, débloquer, OK).

Utilitaire Morefunc ; il doit avoir été préalablement installé pour bénéficier pleinement de toutes les fonctionnalités des applications.



Divers.


Documents parfois anciens mais qui peuvent encore être pertinents.

Les contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE), contrats d'avenir (CAV), contrats emploi solidarité (CES) et contrats emploi consolidé (CEC) sont des contrats de droit privé à durée déterminée passés en application de l'article L.122-2 du code du travail. L'omission de mentions obligatoires sur le contrat de travail justifie la requalification du contrat en vertu de la présomption de durée indéterminée. S'agissant de la signature du salarié, en application de l'article L.122-3-1 du code du travail, n'a pas à être requalifié en CDI le contrat qui est conforme aux dispositions de l'article L.122-3-1. C'est-à-dire le contrat établi par écrit qui comporte les mentions telles que détaillés par l'article L.122-3-1 du code du travail. En conséquence, n'a pas à être requalifié en CDI le contrat qui, conforme aux dispositions énoncées par l'article L.122-3-1 a été transmis au salarié pour signature dans les deux jours suivants son embauche, alors même qu'il n'est pas revêtu de la signature de l'employeur.
A défaut, l'absence de transmission du contrat au salarié, pour signature, au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche peut entraîner sa requalification en contrat à durée indéterminé, avec tous les problèmes qu’on peut imaginer.


Un article sur quelques règles à respecter pour éviter les prud’hommes.

Une autre chronique sur les contrats aidés et les mesures de précaution.

Une jurisprudence pour faire attention avec les horaires des CAE.


Des rappels concernant la fin du contrat en période d’essai : art L 1221-25: "lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L.1221-19 à L 1221-25 ou à l'article L.1224-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de huit jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ; 2 semaines après un mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de la durée du délai de prévenance"
art. L 1221-26: "Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours".
Compte tenu des périodes d'essai fixées aux contrats, le délai de prévenance se situera entre 24 heures et 48 heures (sauf pour les adultes relais recrutés pour 3 années d'emblée).


L'ANPE demande souvent aux chefs d'établissements employeurs de personnes sous contrats aidés de lui transmettre les contrats signés avant même que la convention permettant le recrutement ne le soit elle-même. Afin de parer aux difficultés qui ne manqueraient pas de naître si finalement cette convention n'était pas signée, le service juridique préconise de faire figurer, sur le contrat, la phrase suivante: " Ce contrat est conclu sous la condition suspensive suivante: signature par l'ANPE de la convention permettant le recrutement sous contrat aidé. A défaut, le présent contrat sera considéré comme nul et non avenu".

Cette phrase, en caractères gras, sera ajoutée en tête du contrat, juste après le titre "contrat de travail pour l'embauche d'un salarié sous contrat...." Il conviendra de faire signer l'intéressé(e) au regard de ladite phrase.



 Mise à jour : 09/13

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